上司性骚扰怎么办(遇到上司性骚扰怎么办)
遭遇职场性骚扰，女性劳动者该如何应对？,下面一起来看看本站小编中工网给大家精心整理的答案，希望对您有帮助
来源：中工网
许多人在工作时都会遇到不愉快的事，最严重的就是在工作中遇到性骚扰。特别是女性劳动者，更容易遭遇到这种事情。
案例：被骚扰者成功维权
从2009年起，女性劳动者周某在某公司流水线做装配工，一干就是10年。2019年4月，公司新任副总王某将周某调到其分管的质检部任主管。周某很是感激，加倍努力，并虚心向王某请教。渐渐地，王某会私下时不时对周某说些“我喜欢你”之类的话。周某不好生硬地板起面孔，就尽量减少与王某单独接触。
2019年8月，在两人单独相处时，王某又一次性骚扰，被周某拒绝，王某很是不悦，大骂周某“不识抬举”。在此之后，尽管周某小心翼翼，却经常被挑刺。2020年4月的一天，王某再次单独“约谈”周某，借机大肆对其实施性骚扰，遭到周某坚决抵制。王某恼羞成怒，扇了周某一耳光。此次，周某有备而来，在朋友的建议下，对全过程进行了录音。
2020年5月初，公司突然调整周某的岗位，让其到辅料科上班。周某觉得这是王某借机打击报复，不仅没去，反而就王某对自己实施性骚扰问题向公安机关报案。公安机关经调查核实后，对王某处以十日的行政拘留处罚。随后，公司也解除了与王某的劳动合同。
但让周某没想到的是，公司在处理王某的同时，以周某拒绝调岗、无故旷工为由，宣布与其解除劳动合同。周某对公司这种不分青红皂白、各打五十大板的做法很是生气，立即提请劳动仲裁，请求裁决公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。庭审中，公司给出调岗的原因，是避免周某再次受到性骚扰。案件经过一裁两审，最终，周某的请求得到法院的支持。
什么是职场性骚扰？
根据《民法典》第一千零一十条，再结合全国总工会、全国妇联编写的《消除工作场所性骚扰指导手册》及《防治职场性骚扰指导手册》，我们可以认为，职场性骚扰是指发生在工作场所及与工作相关联的场合，违背劳动者意愿，以言语、文字、图片、肢体行为等方式实施的与性有关的侵权行为。
也就是说，认定职场性骚扰需要三个法律要件：一是骚扰者实施了与性有关的侵权行为；二是骚扰者是在职场上利用工作便利或职权、职务之便；三是违背了被骚扰者的意愿，给被骚扰者带来不安宁或者心理产生阴影等。
当然，职场性骚扰受害者应该包括男性和女性。但根据有关职场性骚扰调查报告，九成以上的受害者都是女性，特别是新入职者、穿着时尚开放、虚荣心强或急于升迁、加工资的女性劳动者，更容易被性骚扰。因涉及劳动者名誉和用人单位声誉，更因举证难、维权风险大等原因，70%以上的受害者会选择沉默或隐忍，敢怒不敢言。
向职工性骚扰勇敢说“不”
那么，女性劳动者该如何预防和处理职场性骚扰呢？我们认为，主要做到以下四个方面：
一、提升认知，举止得体。女性劳动者要预防和避免职场性骚扰，首要的是提高对职场性骚扰的认知。要了解职场性骚扰可能发生的方式、场景以及对方对你实施性骚扰的动机和原因，了解与性骚扰相关的法律法规和救济途径。为了防患于未然，要学会婉言拒绝不明确的、不合适的社交场合或不合时宜“约谈”；即使迫不得已参加的，也要衣着得体，举止适当，既要显示亲和力，更要与“危险分子”保持必要的社交距离。对一些性挑逗的言行，要学会转移话题，防患于未然；如果对方故意为之，要鲜明地表达自己的立场，提前为蠢蠢欲动者划定底线，让对方知难而退。女性劳动者要牢记：没有哪一份工作需要以丢掉你的人格和尊严为代价。
二、坚持底线，勇敢说“不”。面对职场性骚扰，女性劳动者在第一次被骚扰的时候一定要敢于说“不”，防止性骚扰升级或再次被骚扰。根据性骚扰实施者是否会威胁到自身安全，选择合适的表明态度方式，可以是无声的断然拒绝，也可以直接把话挑明，要求对方检点自己的行为。如针对同事的骚扰，可以用大声叫喊、吓唬恫吓等方式进行制止，初次试探者一般也是要面子的。如果骚扰者是领导或者客户，要学会婉言拒绝，但态度坚决，坚守底线。如有可能，可以退为进，千方百计找机会离开，不给骚扰者任何机会。
三、保留证据，应对有方。取证难是职场性骚扰盛行的原因之一。在你无论怎么做都避免不了被骚扰的时候，可以巧妙地利用录音、录像等工具记录性骚扰过程。注意保留手机短信、聊天记录、电子邮件等有骚扰信息的电子文档。电子信息需要及时到公证机构进行公证，以免被对方删除或者被质疑真实性。可以第一时间向亲朋诉说，寻求帮助和支持，这也是维权留痕的过程。情节严重的，要第一时间报警，寻求警方的保护。
四、依法维权，主张赔偿。遭遇性骚扰的劳动者，维权途径有很多，可以第一时间向单位高层投诉反映，可以向工会、妇联等组织寻求帮助，向公安机关报案，向法院起诉，涉及劳动争议的可以申请劳动仲裁，还可以通过媒体或自媒体曝光。在主张赔偿环节，除了让骚扰者赔礼道歉、停止侵害外，受害者还可以向骚扰者讨要民事侵权赔偿。用人单位如果对劳动者的性骚扰投诉举报无动于衷，后期导致事态升级，引起劳动者辞职或者违法解除劳动者的，可以请求裁判机构裁决用人单位支付经济补偿金或赔偿金。
需要特别提醒的是，《民法典》《妇女权益保障法》《女职工劳动保护特别规定》等法律法规都明确规定，预防和阻止职场性骚扰是用人单位的法定职责。用人单位如果处理不当，很可能会承担经济风险、法律风险以及声誉风险。因此，用人单位要建立健全防治职场性骚扰的规章制度，加强教育培训，及时受理性骚扰的投诉举报，依法处理涉性骚扰的劳动争议，保障受害者的合法权益，营造平等安全、和谐友爱的职场环境，树立健康向上的企业形象。
（据江苏工人报消息 连云港市总工会法律工作部 易怀丽）
责任编辑：刘英杰
据《防治性骚扰法律与司法审判案例研究报告（2019-2021）》发布的大数据显示，近年来，以性骚扰损害责任纠纷作为案由提起的诉讼，在数量上均有明显涨幅，而其中“职场性骚扰案件”所占的比例最高，为62.27%，其中有超九成的受害人为女性。
通过这个数据，我们可以获取两个信息：一、职场是性骚扰事件的“高发地”；二、越来越多的职场女性，已经敢于站出来，用法律发声。
但同时这份《报告》中还指出，在法院公开裁决的职场性骚扰案中，性骚扰事实成立的比例仍然较低，约占28%。这个数据直接反应了职场性骚扰案件中“取证难、举证难、赔偿难”的问题，这也就反向说明了，为什么更多受害者，在遇到职场性骚扰后，会选择沉默。
那么，面对与每个人息息相关、而且发生概率又如此高的职场性骚扰事件，应该如何防范？如何更好地利用法律武器，保护自己呢？
首先，我们要清楚了解一下，职场上的哪些行为，会构成性骚扰。
在中华人民共和国妇女权益保障法（修订草案）》中，也明确指出，禁止违背妇女意愿，以下列方式实施性骚扰：①具有性含义、性暗示的言语表达；②不适当、不必要的肢体行为；③展示或者传播具有明显性意味的图像、文字、信息、语音、视频等；④暗示发展私密关系或者发生性关系将获得某种利益；⑤其他应当被认定为性骚扰的情形。
下面我们列举几种常见的性骚扰案例：
【案例1】
上司胡某经常借工作之由，把员工小张叫到办公室。胡某故意在办公室里摆放裸露、具有淫秽色彩的挂画和摆件，还经常在开会期间说一些“荤段子”。小张碍于情面，每次都选择沉默，没有公开制止。可过一段时候，胡某开始不定期向小张发送淫秽语言和色情图片，小张明确表示了拒绝，要求胡某“停止向我发送淫秽语言和色情图片”后，胡某仍继续给小张发送淫秽内容。此后，小张不再回复胡某的非工作微信。
【案例2】
冯某是国际某知名品牌公司高管。2020年5月，他被派驻到供应商东莞市某公司工作期间，与该公司一女员工在会议室内交谈工作时，多次触摸对方背部、腰部和大腿等以及私密部位。事后，该女员工报警。
【案例3】
男员工小孙随女上司李某一同到某市出差，共出差两天。工作结束后，小孙与上司李某都回到酒店自己的房间休息。上司李某晚上11点敲小孙的门，带了一瓶红酒，声称自己失眠，让小孙陪自己喝一杯。小孙拒绝无果。李某打开了红酒，喝酒的过程中勾着小孙的手臂，倚靠小孙肩膀， 期间小孙多次推脱无果，最后只能独自逃出房间。
依据《民法典》第一千零一十条规定，违背他人意愿，以言语、行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任，并未明确界定职场性骚扰行为。
也就是说，无论是以语言、色情图片或行为等哪种方式，只要一方的行为是在违背另一方意愿之下发生的，而且有损尊严，对其身心造成了伤害，都可以认定为性骚扰。
所以，在案例1中，虽然员工小张一开始面对上司摆放色情物件和说黄段子的行为选择了沉默，而且后来收到性骚扰的短信的过程中仅明确拒绝过一次，之后都采取的是沉默回应，但上司胡某的性骚扰行为仍被视为违背了员工小张的意愿，构成了性骚扰。
而在案例2中，高管冯某的行为可能已经超出性骚扰的范围，构成了猥亵罪；案例3中，虽然是“女上司调戏男员工”，但同样构成了职场性骚扰。
所以，通过上面这些法律知识和案例，我们可以再次明确，性骚扰的行为，并不仅限于构成实质性的性侵犯，以下行为，也是性骚扰的一种：
1.身体的接触：必要的接触或抚摸他人的身体，故意擦撞，强行搭肩膀或手臂，故意紧贴他人等。
2.言语的接触：不必要而故意谈论有关性的话题，询问个人的性隐私、对别人的衣着、外表和身材给予有关性语，方面的评故意讲述色情笑话、故事等。
3.非言语的行为：故意吹口哨或发出接吻的声调，身体或手的动作具有性的暗示，用暧昧的眼光打量他人，展示与性有关的物件，如色情书刊、海报等这些看似“无心”的行为，都属于性骚扰。如果面对这些“挑逗”，我们不及时制止，那么就可能会招来更严重的“骚扰”！
然而，据2020年《中国职场性骚扰调查报告》显示，有超过60%的受访者表示经历过职场性骚扰，职场性骚扰往往来自雇主、上司、同事、客户等“熟人”，其中70%的受访者选择沉默。
前面我们也提到过，被害者之所以选择沉默，很大一部分原因是，这类案件很难取证。那么，一旦我们遭遇了性骚扰，要如何才能有效取证呢？接下来我们就给大家提供几个实用建议：
1.对性骚扰事件发生的时间、地点和经过进行记录，并且要附有准确的细节，记录说过的话以及做过的事。这些私人的记录虽然不一定可以当做证据，但可以帮助律师和法官，更好地梳理案情的来龙去脉，有利于调查取证。
2.注意保留手机短信、电子邮件、微信、QQ聊天记录等带有骚扰信息的电子文档。只有这样，才能证明性骚扰事实。切忌删除电子信息，最好对网上的“帖子”等电子文档进行公证，以免被对方删除。
3.在平时跟骚扰者接触时可以随时巧妙而隐秘地利用录音、录像工具(取证时应做到不露痕迹，否则不仅取不到证据，还可能会有人身危险)，但是要注意防止侵犯人身权和商业秘密。
4.受到伤害后，应当第一时间去医院检查，并视具体情况接受相关心理咨询和心理治疗，医治精神创伤，保留医疗诊断记录。证据的固定保留对日后的投诉或者起诉都至关重要。
以上就是，四点实用的取证建议，最后我们还要分享几种，遭遇性骚扰后的有效求助方法：
方法1：如果你所在的公司企业文化良好，能够让你信任，可以先通过内部利用内部投诉机制及时投诉。关于用人单位防治职场性骚扰责任问题，在《妇女权益保障法》和《女职工劳动保护特别规定》中均有涉及。
方法2：如果单位不予处理或者有所偏袒，可以向妇联、工会女职工委员会、法律援助中心等投诉。
方法3：如果性骚扰情节严重，可以及时拨打110报警，向公安机关报案。性骚扰侵犯他人人身权利，至少构成违反治安管理处罚法的违法行为，可以依法要求公安机关依法予以刑事立案侦查，也可以提起刑事附带民事赔偿诉讼。
方法4：如果已经掌握了关键充足的证据，可以向人民法院提起人身损害赔偿诉讼，要求骚扰者承担包括停止侵害、赔礼道歉、赔偿损失(包括精神损害抚慰金)等在内的相关法律责任。
但需要注意的是，如果要起诉，一定要注意诉讼时效问题。
依据《民法通则》第七章规定了诉讼时效问题：第一百三十六条 下列的诉讼时效期间为一年：（一）身体受到伤害要求赔偿的；
也就是说，对于性骚扰的案件，最好在从你知道或者应当知道自己的权利遭受侵害之日起一年内提出。超过了一年的诉讼时效，你又没有中止、中断的法定情形，也就意味着你丧失了法律意义上的胜诉权。
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时间一长以后，公司私下里，便有了一些流言蜚语，说小美和总监有一腿，想靠着总监上位等等。刚开始的时候，小美也没在意，可后面这种传言越来越多，每天到公司，同事都会用奇怪的眼神看她，原来行政部关系好的同事也慢慢疏远了好。最后，小美实在受不了这种压抑的气氛，跳槽到了另一家公司。
相信类似小美的遭遇在很多职场女性身上都遇到过，特别是像工作联系紧密的部门上下级，经常会因为一些过于密切的工作联系而招来流言蜚语，很多人都最后都不得不选择离职，以躲避这种流言，给自己的经济以及身心带来很大的伤害。而之所以会出现这样的情况，更多的时候是我们没有处理好上下级的关系。
首先需要正确地认识与上司的关系。作为下属来说，你与上司是简单的工作关系，是一种雇佣关系。下属更多的时候是充当下司的助手，帮助上司分担一些工作，所以只是工作的分工不同，在人格上是平等的关系。
其次要把握好与上司相处的原则。上司作为领导，更多时候是下达工作任务给下属，所以作为下属来说，更多的时候是服务领导的工作安排。但是服从并不代表着盲从，对于领导的一些不合理要求，在表示尊重的基础上要学会拒绝。同时还要谨记的一点是，更多的是辅助上司，所以不要做出一些越位的行为。最后一点就是关心但不要过分，特别是像作为秘书这样的职位，除经常会陪同领导出席一些应酬的场合外，还会偶尔帮助处理一些其他事务，所以在关心的时候要把握好分寸。
第三点就是与上司相处的方法。对于自己合作紧密的上司，有自己的心理一定要对上司有客观全面的认识；对于上司交待的工作，一定要在规定时间内完成；要有团队精神，想一些表现机会、合作单位的小礼物等，要懂得与其他同事分享；尊重上司，对于上司的错误要有技巧地提出；正确对待领导者之间的关系和矛盾，最好是不要掺和在其中。
最后就是衣着得体，以工作能力获得领导认同，在小处也不可以随便。打招呼、称谓等都应有礼有节，最后不要开玩笑，形成良好的工作作风。
在职场中出现骚扰或者暧昧，一个原因可能是某些不注意的细节，引起对方的误解；另一个是对方利用职务满足私欲。对于第一种情况，需要自己在工作中随时注意，对于容易引起误解的着装、言行都要尽可能地避免；对于第二种情况，要果断地拒绝，不能因为有所顾虑而助长了对方的气焰。
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